多くの就業規則において、従業員に、
会社の秘密を保持する義務（秘密保持義務、守秘義務）
を課す規定が設けられています。
秘密保持義務と内部告発
ある事例では、ある信用金庫において従業員が、
不正な融資等の摘発のために、
信用金庫の管理する信用情報等が記載された文書を不法に入手して、
従業員の弟である国会議員秘書や警察に手渡したことなどを理由に懲戒解雇され、
裁判所は、懲戒解雇処分は重すぎるとして無効と判断しています。
この事件では、従業員は、
専ら内部の不正疑惑を解明する目的で行動していたもので、
信用金庫の利益にも合致する部分があったので、
従業員の行為の違法性は大きく減殺される、と判断されています。
退職後の秘密保持義務
会社は、従業員の退職後の秘密保持義務については、
退職前にその旨の合意をしておく必要があります。
もっとも、そのような合意をしたとしても、
その合意に違反する秘密漏洩行為に対しては、
会社は元従業員に対して懲戒処分を課すことはできないので、
損害賠償請求や差し止め請求等の手段をとることしかできません。
ただ、不正競争防止法は、退職した元従業員との関係でも適用されます。
「秘密」を特定しておきましょう
秘密保持義務は、就業規則の規定に関係なく、
そもそも労働契約上の誠実義務の一つとして、
当然に従業員に課されるものと考えられています。
また、従業員としての地位に関係なく課されます。
もっとも、何が「秘密」に該当するのかも明らかにしておく必要があります。
少なくとも、第三者であってもその内容を知り得るような情報であれば、
秘密に該当すると考えるのは困難でしょう。
法律相談のための秘密漏洩は？
最近の裁判例では、社内で嫌がらせを受けた従業員が法律相談のために
弁護士に企業秘密を漏洩する場合には、
秘密保持義務に違反しないとされています。
