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懲戒事由 ―就業規則でしっかり規定し、限定して課しましょう―

就業規則で規定すべし

会社は、就業規則において懲戒事由としてあげた事由に基づいてしか、懲戒処分を課すことができないのでしょうか。

最高裁判所は、「規則に従い」懲戒処分を行うものと述べているので、懲戒処分を実際に行う場合には就業規則上の根拠がなければならないと考えられています。

もっとも、あり得る企業秩序侵害を全て列挙して就業規則に書くべきとするのは現実的ではありません。従って、懲戒事由を列挙した最後に「一般条項」をおいて、これに該当することを理由に懲戒処分を課すとういことも、ある程度は認めざるを得ないでしょう。

限定して課すべし

軽微な非違行為であっても、それの再犯であることを理由に重い懲戒処分を課す場合、実際には、再三の懲戒処分でも改悛の情がないような場合に限定して処分を加重することが望ましいでしょう。

懲戒処分を課された従業員の上司である管理者にも、監督不行届き等を理由に処分が課されることがあります。この場合、それが連座的な責任追及にならないようにするために、管理者が部下の従業員の非違行為について防止措置を講じていた場合には、免責や責任軽減がなされることを定めておく必要があるでしょう。