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解雇が権利濫用とならずに有効になるには?

解雇には合理性が必要です!

民法上、会社は、期間の定めのない労働契約を締結している従業員(正社員)について、14日の予告期間をおけば自由に解雇をすることができます。労基法の制定後は、予告期間は30日にまで延長されましたが、解雇自由の原則は修正されませんでした。

かしその後、判例が、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」と定式化された解雇権濫用法理を構築しました。(現在では、労働契約法16条に該当)

 

解雇が権利濫用とならずに有効になるには?

解雇が権利濫用とならずに有効となると考えられてきたのは、以下の4つのケースです。

1.労働組合との間でユニオン・シップ協定が締結されている場合で、除名ないし脱退により組合員ではなくなった者に対して行われる解雇

2.従業員に労働能力の著しい減退があったり、適格性がなくなったりした場合

3.従業員が職務規律に違反する行動をとった場合

4.一定の要件を充足した、経営上の理由により人員削減の手段として行われる解雇(整理解雇)