メールでの一方的な退職宣言 どう扱う?①

メールでの一方的な退職宣言 どう扱う?①

就業規則上、自己都合退職の意思表示方法について規定しているにもかかわらず、従業員が一方的に退職する旨をメールで上司に告げた後、出社せず連絡もつかないという状況に陥った場合、このメールをどう評価すべきでしょうか。 期間の定…

SNS炎上への予防策①

SNS炎上を防ぐために、企業として何か対策を講じていますか?以下、予防策をご紹介します。 ○SNSの利用に関する社内ルールを整備する ・服務規律や懲戒事由として就業規則に規定する ・ポリシーやガイドラインの形で定める* …

就業規則に有効期間はあるの?

就業規則に有効期間はあるの?

就業規則には有効期間の定めをおくことは必要ではなく、一般に、付則には就業規則の施行日しか記載されず、有効期間は記載されていません。労使協定(例えば、三六協定)については有効期間を定めることが義務付けられている場合がありま…

<解雇>就業規則に記載されていない事由による解雇の効力は?

<解雇>就業規則に記載されていない事由による解雇の効力は?

解雇事由について、就業規則に記載されている以外の事由に基づく解雇はできないという考え方と、就業規則の解雇事由に該当する事実がなくても、客観的に合理的な理由があれば解雇はできるとする考え方とがあります。もっとも、就業規則に…

定年延長と労働条件の不利益変更

定年延長と労働条件の不利益変更

定年延長は、企業にとってはそれだけ人件費を押し上げることになるので、コスト削減のために別の労働条件(特に賃金や退職金)にしわ寄せがいくことがあり得ます。 実際、定年延長が進むなかで、高年従業員の賃金を引き下げるための就業…

<退職と解雇>退職なのか解雇なのか

<退職と解雇>退職なのか解雇なのか

広い意味での退職には、解雇も含まれますが、就業規則上は、解雇とその他の退職とを分けて規定するのが通常です。退職に関する事項は、就業規則上の必要記載事項です。 休職期間満了と退職 休職期間満了後の退職は、特に傷病休職につい…

懲戒権の根拠

懲戒権の根拠

労働契約上の一当事者である会社(使用者)が、いかなる根拠に基づき、懲戒処分を従業員に対して課すことができるのかについては、学説上見解が分かれるところです。   懲戒権について判例は、会社には企業秩序定立権があり…

福利厚生、教育訓練に関する就業規則の規定について

福利厚生、教育訓練に関する就業規則の規定について

紛争にはなりにくいですが・・・ 法的に問題となることが比較的少ない規定例としては、福利厚生規定や教育訓練規定があります。これらは、従業員に有利な面があるので、紛争になりにくいのです。 もし、法的な問題が起こるとすれば、そ…

表彰は、就業規則の必要記載事項です!

表彰は、就業規則の必要記載事項です!

表彰は、就業規則の必要記載事項ですので、表彰制度を設けている会社では、就業規則において、その事由、方法、時期、手続等を記載しておかなければなりません。 表彰の内容は、労使の決定に委ねられており、特に法律上の規制は存在して…

<服務規律>兼業に関する定めをしていますか?

<服務規律>兼業に関する定めをしていますか?

公務員においては法律で兼業が制限されていますが、私企業の従業員は一般的には兼業は禁止されておらず、その制限や禁止は就業規則等の具体的定めによることになります。 兼業を認めるかどうか 兼業は、従業員の勤務時間外の時間の利用…