無期転換を避ける方法として、まず考えられるのが、対象になりそうな従業員を雇い止めにする、という方法です。無期転換申込権が発生する労働契約の期間満了時に雇い止めを行うと、雇い止めではなく解雇にあたるため、有効に行うのは難しい、ということは以前ご紹介しましたが、それでは無期転換申込権が発生する契約期間より前の契約満了時に雇い止めを行う場合はどうでしょうか。
雇い止めが認められる条件とは
そもそも有期契約労働者を雇い止めするには、労働契約法１９条で定められた条件をクリアする必要があります。労働契約法１９条では、次の①②のいずれかに該当する場合で「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」に労働者が契約更新を申し込むと、企業は承諾したものと見なされる（雇い止めは認められない）と定めています。
①有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、かつ、その契約期間満了時の雇い止めが解雇と社会通念上同視できると認められる
②有期契約労働者において、労働期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる
①については、契約満了時に更新するのが当然になっているようなケースが、②については、長期雇用をほのめかす発言があったり、過去に雇い止めになった労働者がほとんど居なかったりするケースがあてはまります。
無期転換申込権の発生する契約期間より前の雇い止め
無期転換申込権が発生する契約期間より前とはいえ、無期転換申込権の発生が見込まれる従業員であれば、その時点で既に反復して契約更新されている可能性が高く、上記①②のいずれにも該当しない場合は少ないと考えられます。無期転換を避けるためだけの雇い止めには慎重な対応が必要です。
無期転換ルールが本格化する平成３０年４月１日を前に、大手企業で無期転換を避けるために雇い止めが行われたというニュースを見かけることも多くなりました。違法な雇い止めが行われたと世間に知られれば、企業のイメージが損なわれ、今後従業員の応募が少なくなることも考えられます。このようなリスクについても検討する必要があるでしょう。
