前回別段の定めをおく方法についてご紹介しましたが、別段の定めがあればどのような労働条件でも自由に定めることができるのでしょうか。たとえば、別段の定めによって無期転換前よりも低い賃金を定めるなど、従業員に不利益な労働条件を定めることも可能なのでしょうか。
労働契約で定める場合
労働契約で定められる労働条件は、使用者と労働者が合意することで変更することができ、労働条件を労働者にとって不利益に変更する場合も同様です。しかし、労働者は使用者に対して立場が弱く、判断材料となる情報も少ないことから、その条件が自身にとって不利益であると十分に理解しないまま合意してしまう可能性も少なくありません。そのため判例（最判平成２８．２．１９）は、賃金などの重要な労働条件について同意があったかの判断は「不利益の内容及び程度、」労働者が同意をするに至った経緯や「労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するかという観点からも」判断するべきとしています。このような変更を行う場合は、労働者に丁寧に説明し、検討する時間を十分に与えるなど、慎重な対応が必要になるでしょう。
就業規則で定める場合
別段の定めを就業規則におく場合の考え方は、無期転換後の労働条件について就業規則を整備する場合と同様です。就業規則に別段の定めをおくのが無期転換の申し込みより遅いと、労働者にとって不利益な定めは適用されない可能性があるため、出来るだけ早く別段の定めをおく必要があるでしょう。
労働協約で定める場合
労働協約は企業と労働組合が交渉した結果締結されるため、その定めが一部の従業員にとっては不利益でも、団体してみればより大きな利益が得られる可能性があります。そのため、従業員個人にとって不利益な労働条件が定められたとしても、直ちに無効とはされません。ただし、労働組合が有期契約労働者の意見は全く聴取しないまま協約を結んだ場合になど、特段の不合理性がある場合には無効とされることがあります。
