使用者は、従業員を募集する際に労働条件を明示する必要があります。また、実際に採用する際には、改めて書面により労働条件を明示する義務があります。従って、ホームページ上のみの明示では不十分です。
募集内容と実際の労働条件が異なった場合、募集時と採用時のどちらを基準に労働契約が成立するのかという問題や、労働条件明示義務違反や信義則違反による慰謝料の損害賠償の問題が生じます。求人は、誤解を与えないよう平易かつ的確な表現を用いましょう。虚偽広告に対しては罰則の定めもあります。
最近では、企業のＳＮＳアカウントを通じた採用活動も行われています。企業側・求職者の双方の雰囲気が伝わる一方で、ＳＮＳの特性（過去の記事参照）から、不適切な投稿により炎上するなどのリスクがあることも忘れてはなりません。また、ＳＮＳを通じて得られる個人情報の取扱いについても、その利用目的を特定し、予め明示するようにしましょう。
