無期転換ルールを導入する場合、もしくは導入しない場合の対応をご紹介してきましたが、どちらにしても今後人事管理が複雑化することは間違いありません。もし無期転換ルールに違反してしまった場合、罰則などがあるのでしょうか。 無期…
無期転換を避けるには④～就業規則に契約更新の上限を定める～
以前有期契約労働者が「有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」場合には、雇い止めが認められないとご紹介しました。そこでこのような期待を抱かせないために、「契約更新は４回まで」「通算契約期間５…
無期転換を避けるには③～無期転換を申し込まない同意～
無期転換ルールは、従業員が申し込むかどうかを選択することが出来ます。それでは、無期転換申込権が発生する前に、従業員から無期転換を申し込まないという同意を取っておけば無期転換を避けられるでしょうか。 （事例）Ｒさんは、次回…
無期転換を避けるには②～対象になる従業員を雇い止めにする～
無期転換を避ける方法として、まず考えられるのが、対象になりそうな従業員を雇い止めにする、という方法です。無期転換申込権が発生する労働契約の期間満了時に雇い止めを行うと、雇い止めではなく解雇にあたるため、有効に行うのは難し…
無期転換を避けるには①～クーリングのために派遣・請負契約に切り替える～
前回まで、無期転換を受け入れる場合どのような対応が必要かご紹介してきましたが、企業側としては、できれば無期転換を受け入れたくない、なんとか無期転換を避ける方法はないのか、と考えている方もいらっしゃるかも知れません。 無期…
別段の定めをおかずに労働条件を変更するには～無期転換前の労働条件引き下げは有効？～
無期転換を行うと、原則無期転換前の労働契約と同じ内容で労働契約を締結したことになります。それでは、無期転換申込権が発生する前の労働契約を締結する際に労働条件を引き下げておけば、別段の定めをおかなくても実質的に無期転換後の…
「別段の定め」の定め方②～無期転換前より労働者に不利益な定めは有効か？～
前回別段の定めをおく方法についてご紹介しましたが、別段の定めがあればどのような労働条件でも自由に定めることができるのでしょうか。たとえば、別段の定めによって無期転換前よりも低い賃金を定めるなど、従業員に不利益な労働条件を…
「別段の定め」の定め方①～個別合意、就業規則、労働協約、どれで定める？～
無期転換後の労働条件は、期間の定めの有無を除いて無期転換前と同じ条件になるのが原則ですが、例外として別段の定めをしていた場合はその定めの内容を労働条件とします。別段の定めをする方法は、労働者との個別合意や就業規則、労働協…
無期転換の受け入れ体制～就業規則を定めるタイミング～
無期転換の受け入れにあたって就業規則を整備する場合は、就業規則を定めるタイミングによって、その条件が適用される従業員の範囲が異なるため注意が必要です。 就業規則は個別の労働契約よりも優先されるため、企業は就業規則を整備す…
無期転換の受け入れ体制～就業規則の整備の留意点～
前回無期転換受け入れのために就業規則を整備するべきとご紹介しました。それでは、就業規則を整備するにあたって、どのような点に気をつける必要があるでしょうか。 整備するべき４つのポイント どのような体制で無期転換を受け入れる…