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就業規則の冒頭文「総則」を考えるときに役に立つ、5つのヒント

「総則」では、就業規則の目的、適用範囲について定めます。就業規則全体に通用する一般的・包括的な規定のことです。
総則規定を考える際には、ぜひ下記のことを確認してください。

1.就業規則の目的

労基法89条では、勤務時間、賃金、退職等、就業規則に記載すべき事項が定められています。

2 就業規則と他の法令との関係

法令とは・・・法律(国会が制定する法規範)と命令(行政機関が制定する法規範)をあわせて呼ぶ法用語です。

従業員の労働条件は、就業規則だけでなく法令、労働協約、個別労働契約によっても定まります。
法令と労働協約は、原則として就業規則よりも優先されます。(労基法92条1項)
ただし、法令よりも労働者に有利な内容の労働条件であれば、就業規則として規定することができます。
あくまで、法令で定める労働条件が最低基準となるいうことです。

3 就業規則を守らなければどうなるの?

労基法2条2項では就業規則の遵守義務がうたわれていますが、この規定に違反したところでただちに法的な問題になるとは考えられていません。
しかし、記載された労働条件は最低基準としての効力を有し、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効になります。

就業規則は会社側が作成するものですが、従業員は就業規則の適用を受けることを前提に入社するので、その拘束力は従業員にも及びます。

4 就業規則が適用される範囲は正社員まで?

非正社員の従業員もその会社と労働契約を締結している場合、非正社員を対象とする就業規則も作成しなければなりません。

「業務委託契約」や「業務請負契約」のようなタイプの契約を交わし働いている人も、「労働者」と判断されれば、労基法、最賃法、労災保険法等が適用されます。
雇用形態の違いからくる労働条件の格差は、公序良俗に反しない範囲に留めておくのが無難です。

5 国籍や社会的身分、性別に関する均等待遇の原則

労基法3条では、「労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由に、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的な扱いをしてはならない。」とし、4条では「労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」として、女性差別を禁じています(母性保護の部分を除く)。

また、男女雇用機会均等法でも、募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇における女性差別を禁止しています。